چهار قدم برای خروج موفقیت آمیز از بحران‌های مدیریتی و راهبری

صنعت فین‌تک مانند بسیاری از صنایع دیگر، با بحران رهبری مواجه است. تغییرات سریع، در حال دگرگون کردن چشم‌انداز این حوزه هستند. بلاکچین، هوش مصنوعی، محدودیت‌های قوانین و بانکداری همگی در این تحول نقش دارند. فشار فزاینده‌ای بر راهبران و مدیران ارشد وارد شده تا خود را با شرایط جدید وفق دهند و ثبات و اعتماد را به کارکنان بازگردانند.

در طول دوران کاهش هزینه‌ها، رهبری و به ‌ویژه توسعه نیروی انسانی به حاشیه رانده شد. تعدیل نیرو در اولویت قرار گرفت و این کاهش‌های شدید باعث شده است کارکنان باقی‌مانده نسبت به آینده خود احساس عدم اطمینان کنند. 

یک چشم‌انداز تامین مالی پایدارتر برای استارتاپ‌ها پیش‌بینی شده که به این معنا است که شرکت‌ها احتمالا دوباره شروع به استخدام خواهند کرد. آن‌ها به احتمال زیاد تمرکز خود را به جذب و حفظ استعدادهای برتر بازخواهند گرداند. اکنون که بازار در حال تغییر است، شرکت‌ها باید رویکرد خود را نسبت به مدیریت کارکنان بازنگری کنند.

اگر کسب‌وکارها قصد دارند دوباره رشد کنند، حفظ کارکنان و پاسخگویی به نیازهای آن‌ها باید در اولویت قرار گیرد. یکی از شکاف‌های اساسی، فقدان «رهبری انسان‌محور» است. این نوع رهبری اعتماد را ایجاد و کارکنان را دوباره درگیر می‌کند. هدف آن توانمندسازی افراد و کمک به رشد آن‌ها است.

رهبران و مدیران کسب و کار باید اطمینان حاصل کنند که تیم‌هایشان حمایت لازم را برای شکوفایی دارند. برخی از رهبران فین‌تک در حال حاضر نمونه‌های عالی از این رویکرد را ارائه می‌دهند.

قدم اول: جایگاه مدیر-راهبر

فرنسس ادواردز (Frances Edwards) مدیر ارشد عملیاتی (COO) و فعال جهانی در حوزه فین‌تک، خود را یک رهبر مبتنی بر ارزش‌ها توصیف می‌کند. او در «آوانگارد»، یک شرکت مدیریت دارایی‌های دیجیتال مبتنی بر کریپتو فعالیت دارد. او معتقد است که در محیط‌های محدود از نظر منابع، رشد بدون افزایش حجم بسیار مهم است.

به همین دلیل، ادواردز باور دارد که نقش‌های مدیریتی در آینده به ترکیب مهارت‌های رهبری و مدیریت در یک فرد واحد نیاز خواهند داشت. بدون مدیریت موثر، راهبری پروژه می‌تواند صرفا به حرف‌های زیاد و بدون اقدام تبدیل شود. رهبران باید توانایی تدوین استراتژی و هدایت اجرای آن را داشته باشند.

او بیان می‌کند که در «سلسله‌مراتب سازمانی مسطح امروزی»، رهبران باید بتوانند چشم‌انداز و هدف را تعیین کنند. آن‌ها باید این امر را با مهارت‌های مدیریتی ترکیب کنند که همکاری را تقویت کرده و افراد را توانمند سازد تا به ‌صورت منسجم به سوی یک هدف مشترک حرکت کنند.

داشتن مهارت‌های مدیریتی قوی برای رهبران، به ‌ویژه در زمان‌های عدم قطعیت، تغییر یا چالش، بسیار مهم است. در این شرایط، افراد به یک چشم‌انداز رهبری روشن نیاز دارند تا هدف خود را با آن هماهنگ کنند، اما همچنین به اطمینان خاطر از وجود یک نیروی مدیریتی که به ‌طور مشهود حضور دارد و اجرای امور را هدایت می‌کند.

ادواردز معتقد است که «عملکردها بلندتر از کلمات سخن می‌گویند» و این را به ‌عنوان یک پایه اساسی می‌بیند که بر اساس آن، فین‌تک‌ها امسال دوباره شروع به رشد خواهند کرد.

قدم دوم: اهداف کمپانی در برابر اهداف شخصی

جووی اوورو (Jovi Overo)، مدیرعامل «والت»، معتقد است که رهبری یعنی پیوند مداوم افراد با ماموریت شرکت. والت (Vault) یک پلتفرم بانکی امن و سازگار با ارزهای دیجیتال است. پیوند دادن ماموریت‌ها از درک مسیر منحصر ‌به ‌فرد هر فرد آغاز می‌شود.

او می‌گوید ایجاد فضایی که افراد در آن احساس راحتی کنند و بتوانند نظرات خود را بیان کنند، بسیار مهم است. تنها در این صورت است که رهبران می‌توانند ماموریت‌های شخصی اعضای تیم خود را بشناسند. شناخت انگیزه‌های افراد و درک شرایط منحصر ‌به ‌فرد آن‌ها به ایجاد روابط قوی‌تر کمک می‌کند.

چندین وبلاگ در سال ۲۰۲۴ به بازگشت فین‌تک‌های مبتنی بر ماموریت اشاره کرده‌اند. تمرکز خاصی بر چگونگی تاثیر هدف بر سودآوری وجود دارد. این مفهوم به سرمایه‌گذاری‌ها، جذب مشتری، محصولات، برندها و در نهایت درآمد مرتبط می‌شود. اوورو این موضوع را فراتر می‌برد و ماموریت را به افرادی که کسب‌وکار را می‌سازند و تاثیری که بر زندگی آن‌ها دارد، متصل می‌کند.

او تشویق به ایجاد محیطی می‌کند که در آن اعضای تیم ببینند چگونه کارشان تفاوت ایجاد می‌کند. وقتی افراد تاثیر مستقییم تلاش‌های خود را درک کنند، احساس درگیری بیشتری با کسب و کار و ایده و ارزش‌های مرکزی آن خواهند داشت.

تشویق کنجکاوی و پرورش یک محیط مبتنی بر تاثیر به ساختن تیمی متعهد و متحد کمک می‌کند که برای ایجاد تغییرات معنادار تلاش می‌کنند.

قدم سوم: پرورش فرهنگ مسئولیت‌پذیری برای شکست‌ها و موفقیت‌ها

جو ونزلی (Jo Wensley)، معاون مهندسی در شرکت «اسمش» (Smash) یک شرکت توسعه نرم‌افزار ارتباطات دیجیتال، معتقد است که رهبران خوب باید مسئولیت شکست‌ها را بپذیرند، همان‌طور که موفقیت‌ها را جشن می‌گیرند.

آن‌ها باید خود و دیگران را در قبال نتایج پاسخگو بدانند. پاسخگویی باعث می‌شود چشم‌انداز روشن باقی بماند و همه در جهت آن تلاش کنند. او می‌گوید که علاوه بر چشم‌انداز، ارتباطات و پاسخگویی، همدلی نیز کلید رهبری است. همدلی موجب برتری فنی و جرقه نوآوری می‌شود. هیچ‌کس نمی‌تواند این مسیر را به ‌تنهایی طی کند. رهبران باید ارزش‌ها و دیدگاه‌های دیگران را درک کنند.

این امر فرهنگ «امنیت روانی» را ایجاد می‌کند، جایی که افراد می‌توانند بهترین عملکرد خود را داشته باشند.

او یک «بازار ایده‌ها» را تشویق می‌کند، جایی که بهترین ایده، صرف‌نظر از منبع آن، برنده می‌شود. وقتی همه هم برنامه و هم پیامدهای آن را درک کنند، تیم رو به جلو حرکت می‌کند. این رویکرد، مسئولیت‌پذیری را برای موفقیت یا شکست ایده‌ها تضمین خواهد کرد. گروه از هر دو نتیجه یاد می‌گیرد و رشد می‌کند.

همه باید بخشی از این مسیر باشند و پیامدهای استراتژی را درک کنند.

قدم چهارم: پشتیبانی و حمایت از مدیران

موج اخیر کاهش نیروی کار در فین‌تک در تقریبا سراسر بازارهای کار جهانی، تاثیر زیادی بر رهبران گذاشته است. بسیاری از آن‌ها احساس می‌کنند که فشار بیش از حدی را تحمل می‌کنند و ادامه دادن دشوار شده است. در طول دوران رکود تامین مالی، آن‌ها مجبور بوده‌اند با بودجه‌های محدود، اهداف رو به رشد را مدیریت کنند.

در عین حال، آن‌ها باید مدیریت کنند، الهام‌بخش باشند، مهارت‌های تیم را ارتقا دهند، به اهداف برسند و با روش‌های جدید کار سازگار شوند. این وضعیت طاقت‌فرسا شده و بسیاری از رهبران نسبت به آینده خود دچار تردید شده‌اند. مطالعات نشان می‌دهد که ۴۰٪ از رهبران تحت فشار هستند و «به کناره‌گیری برای بهبود سلامت روانی خود فکر کرده‌اند.»

سونگ هی کیم (Sung Hae Kim) مدیر ارشد منابع انسانی در شرکت «کوئزکی» (Kueski)، به ایجاد سیستم‌های حمایتی بهتر برای مدیران اعتقاد دارد. او به رفتار انسانی و نیاز به احساس پذیرش و تعلق اهمیت می‌دهد.

کوئزکی بزرگ‌ترین وام‌دهنده آنلاین مصرف‌کننده در مکزیک است و فرهنگ آن نه‌ تنها تفاوت‌ها را ارزش‌گذاری می‌کند، بلکه آن‌ها را به‌طور فعال جشن می‌گیرد و حمایت می‌کند.

این طرز فکر باعث شده است که کیم شیوه‌های نوآورانه‌ای در مدیریت منابع انسانی توسعه دهد. کوئزکی در سرمایه‌گذاری برای کمک به مدیران در «مربیگری، ارائه بازخورد و توسعه مهارت‌ها» تمرکز دارد. این رویکرد به رشد افراد کمک و کسب‌وکار را تقویت می‌کند.

برای تضمین عدالت، کیم ساختار پرداخت و مسیر شغلی را برای تمام کارکنان ایجاد کرده است. تیم مرکزی او دید کاملی نسبت به حقوق و مزایا در سراسر سازمان دارد و عدالت را تضمین می‌کند. وقتی افراد به یک نقطه عطف می‌رسند، حقوق آن‌ها با دیگرانی که به همان سطح رسیده‌اند، برابر می‌شود.

این سیستم برابری، شفافیت و در نهایت اعتماد را تقویت می‌کند. صنعت فین‌تک در نقطه عطفی قرار دارد. پس از دورانی از عدم قطعیت، کاهش هزینه‌ها و فشار بر رهبری، اکنون کسب‌وکارها فرصتی برای بازسازی دارند.

شرکت‌های فین‌تک باید رهبری انسان‌محور را بپذیرند و اعتماد را در میان کارکنان خود ایجاد کنند. این امر تیم‌های قوی‌تر و مقاوم‌تری را برای مقابله با چالش‌های آینده شکل خواهد داد. ایجاد حمایت مناسب برای «رهبران-مدیران» به آن‌ها کمک می‌کند تا کسب‌وکارها را به جلو هدایت کنند.

این رویکرد همچنین تیم‌های آن‌ها را برای آینده‌ای قدرتمندتر توانمند خواهد ساخت. این عوامل صنعت را تقویت کرده و به ساختن یک اکوسیستم پایدار کمک خواهند کرد.